De richtlijn loontransparantie treedt in werking in 2026

In 2026 kampt de EU nog steeds met een systemisch probleem: vrouwen verdienen gemiddeld minder dan mannen voor hetzelfde of gelijkwaardig werk. Oorzaken:

• niet-transparante beloningssystemen,
• gebrek aan toegang tot informatie over vergoedingen,
• vooringenomenheid bij werving en aanname,
• moeilijkheid om discriminatie aan te tonen.

Daarom heeft de EU de Richtlijn loontransparantie (Loontransparantie) aangenomen om salarissen transparanter te maken en de genderkloof te verkleinen.

De Richtlijn stelt minimumnormen voor transparantie vast voor alle werkgevers in de EU:

1. Transparantie voor sollicitanten

• Het aanvangssalaris of de salarisschaal moet worden vermeld in vacatures of voor het sollicitatiegesprek.
• Vragen over het vorige salaris zijn verboden.
• Vacatures moeten genderneutraal zijn.

1. Recht van werknemers op informatie over beloningsstructuren en gemiddelde salarissen.
2. Rapportage over de genderloonkloof - bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten gegevens publiceren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
3. Beoordelingen - ongerechtvaardigde verschillen van meer dan 5%, die niet binnen 6 maanden zijn hersteld, vereisen een gezamenlijke beoordeling met werknemersvertegenwoordigers (vakbonden), met verplichte corrigerende maatregelen.
4. Sancties:

• Werknemers kunnen schadeclaims indienen wegens discriminatie.
• Omgekeerde bewijslast: werkgevers moeten het ontbreken van discriminatie aantonen.
• Mogelijke boetes.
• Werknemersvertegenwoordigers kunnen claims indienen namens werknemers.

Nederland heeft aangekondigd de implementatie niet te halen voor 7 juni 2026 en de deadline te verschuiven naar 1 januari 2027. De Europese Commissie weigerde de deadline te verlengen en verklaarde op 18 december 2025 officieel:

• alle landen, inclusief Nederland, moeten de Richtlijn voor juni 2026 implementeren,
• rapportage over 2026 is reeds verplicht.

Waarom implementatie moeilijk is:

• Functiewaarderingssystemen moeten volledig worden herzien.
• Bedrijven moeten nieuwe processen voor gegevensverzameling en -analyse opzetten.
• Salarisinformatie moet toegankelijk worden gemaakt voor werknemers.
• HR, managers, OR en vakbonden moeten worden opgeleid.
• Grote bedrijven moeten zich voorbereiden op publieke rapportage.
• Juridische risico's door de omgekeerde bewijslast moeten worden beheerst.

Maar nu zal men moeten versnellen en, eindelijk, gelijke beloning ongeacht geslacht moeten waarborgen.